Çalışma Hayatında Psikolojik Güvenlik

“Sessiz Çığlıkları Duyan Bir Kültür Yaratmak”

İş dünyası, günümüzde hiç olmadığı kadar dinamik, rekabetçi ve dönüşüme açık bir yapıya bürünmüş durumda. Bu karmaşık ortamda ayakta kalmak, büyümek ve sürdürülebilir başarı elde etmek isteyen her kurum, sadece finansal tablolarına veya operasyonel verimliliğine odaklanmakla yetinemiyor. Artık biliyoruz ki, bir şirketin gerçek değeri ve potansiyeli, çalışanlarının sahip olduğu insan sermayesinde, yaratıcılığında ve bağlılığında gizlidir. Ancak bu değerli sermayenin tam potansiyeline ulaşabilmesi için göz ardı edilmemesi gereken kritik bir faktör var: Psikolojik Güvenlik.

Peki nedir bu “psikolojik güvenlik” denen kavram ve neden günümüzün iş dünyasında bu kadar hayati bir öneme sahip?

Psikolojik güvenlik, en temel tanımıyla, bir çalışma ortamında çalışanların kendilerini rahatça ifade edebildikleri, fikirlerini paylaşmaktan çekinmedikleri, soru sorabildikleri, hata yapmaktan korkmadıkları ve hatta “aptalca” gelebilecek düşüncelerini bile özgürce dile getirebildikleri bir atmosferi ifade eder. Bu, ceza veya aşağılanma korkusu olmadan risk alabilme ve savunmasız olabilme özgürlüğüdür. Harvard Business School profesörü Amy Edmondson’ın öncülüğünü yaptığı bu kavram, ekiplerin öğrenme, inovasyon ve performans yetenekleri üzerindeki derin etkisiyle son yıllarda tüm dikkatleri üzerine çekmiştir.

Bu makalede, psikolojik güvenliğin ne olduğunu derinlemesine inceleyecek, neden günümüz organizasyonları için vazgeçilmez bir unsur haline geldiğini irdeleyecek, bu güvenli ortamın nasıl inşa edileceğini, liderlerin ve çalışanların rollerini, potansiyel zorlukları ve başarı hikayelerini gözler önüne sereceğiz. Amacımız, sadece kavramsal bir çerçeve sunmak değil, aynı zamanda size, kendi çalışma ortamınızda bu güçlü kültürü nasıl yeşertebileceğinize dair pratik ve uygulanabilir bilgiler sunmaktır. Çünkü inanıyoruz ki, sessiz çığlıkları duyan ve her sesi değerli kılan bir kültür yaratmak, sadece bireysel refahı değil, kurumsal başarıyı da kaçınılmaz kılar. İlhan Koç Akademi olarak, bu yolculukta sizinle birlikteyiz.

Bölüm 1: Psikolojik Güvenlik Nedir? Kavramın Temelleri ve Evrimi

Modern iş dünyasının en çok konuşulan kavramlarından biri olan psikolojik güvenlik, aslında insan doğasının temel bir ihtiyacına, yani ait olma ve güvende hissetme arayışına dayanır. Ancak bu kavramın iş hayatına entegrasyonu ve önemi, son yıllarda yapılan bilimsel araştırmalarla daha net bir şekilde anlaşılmıştır.

Kavramın Tanımı ve Kapsamı

Psikolojik güvenlik, bireylerin kendi ekiplerinde veya organizasyonlarında, kişilerarası risk almanın güvenli olduğuna dair ortak bir inanca sahip olmaları durumudur. Bu inanç, “Acaba bir şey söylersem dalga geçerler mi?”, “Hata yaparsam bana kızarlar mı?”, “Soru sorarsam yetersiz görünür müyüm?” gibi endişelerin ortadan kalktığı bir ortamı tanımlar. Çalışanlar, fikirlerini dile getirdiklerinde, hatalarını kabul ettiklerinde veya yardım istediklerinde olumsuz bir karşılık alacakları korkusunu taşımazlar.

Bu kavramın en önemli savunucularından biri olan Amy Edmondson, psikolojik güvenliği şu şekilde tanımlar: “Bir ekibin üyelerinin, kişilerarası risk almak konusunda kendilerini güvende hissettikleri paylaşılan bir inançtır.” Edmondson, bu inancın, ekibin öğrenme ve performans becerileri için kritik olduğunu vurgular. Yüksek psikolojik güvenliğe sahip ekiplerde insanlar, işlerini daha iyi yapmak için endişelerini, hatalarını ve fikirlerini paylaşmaktan çekinmezler.

Psikolojik güvenliğin kapsamı oldukça geniştir:

• Fikir Paylaşımı: Çalışanlar, yeni fikirlerini veya mevcut süreçlerle ilgili iyileştirme önerilerini rahatça dile getirebilir.
• Soru Sorma: Anlamadıkları bir konu olduğunda veya bir belirsizlikle karşılaştıklarında çekinmeden soru sorabilirler.
• Hata Kabulü: Yapılan hatalar saklanmak yerine, açıkça konuşulur ve bu hatalardan ders çıkarılır.
• Yardım İsteme: Çalışanlar, bir görevde zorlandıklarında veya desteğe ihtiyaç duyduklarında yardım istemekten utanmazlar.
• Anlaşmazlıkları Dile Getirme: Farklı bakış açıları veya anlaşmazlıklar, yapıcı bir şekilde masaya yatırılabilir.
• Savunmasız Olma: Bireyler, kendilerini veya performanslarını etkileyen kişisel zorlukları belirli bir ölçüde paylaşabileceklerini bilirler.

Tarihsel Kökenleri ve Evrimi

Psikolojik güvenlik kavramı, modern yönetim literatüründe nispeten yeni bir popülerliğe sahip olsa da, temelleri daha eski teorilere dayanır.

• Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: Abraham Maslow’un 1943 yılında ortaya koyduğu ihtiyaçlar hiyerarşisinde “güvenlik ihtiyacı,” fizyolojik ihtiyaçlardan hemen sonra gelir. Bu, insanların ancak kendilerini güvende hissettiklerinde bir üst düzey ihtiyaca (aidiyet, saygı, kendini gerçekleştirme) odaklanabilecekleri fikrini destekler. Çalışma ortamında fiziksel güvenliğin yanı sıra psikolojik güvenlik de bu temel ihtiyacın bir parçasıdır.
• Öğrenen Organizasyonlar: Peter Senge’nin “Beşinci Disiplin” adlı kitabıyla popülerleşen “öğrenen organizasyon” kavramı, sürekli öğrenmenin ve adaptasyonun önemini vurgular. Psikolojik güvenlik, bu öğrenme sürecinin temel bir kolaylaştırıcısıdır; çünkü öğrenmek risk almayı, hata yapmayı ve geri bildirim almayı gerektirir.
• Google’ın Project Aristotle Araştırması: Psikolojik güvenliğin modern iş dünyasındaki önemini zirveye taşıyan olaylardan biri, Google’ın 2012 yılında başlattığı ve Project Aristotle olarak bilinen dahili araştırma olmuştur. Google, mükemmel ekibin sırrını çözmek için yüzlerce ekibi incelemiş, milyonlarca veri noktasını analiz etmiştir. Araştırma sonucunda, ekibin başarısını belirleyen en önemli faktörün, üyelerin kişisel özelliklerinden veya yeteneklerinden ziyade, psikolojik güvenlik olduğu ortaya çıkmıştır. Bu bulgu, iş dünyasında bir dönüm noktası olmuş ve psikolojik güvenliğe olan ilgiyi patlatmıştır. Google, en başarılı ekiplerinin, üyelerin kişisel risk almaktan çekinmediği, fikirlerini özgürce paylaştığı ve hata yapmaktan korkmadığı ekipler olduğunu tespit etmiştir.

Bu tarihi süreç, psikolojik güvenliğin sadece bir “iyilik” değil, aynı zamanda modern organizasyonların sürdürülebilir başarısı için kritik bir “zorunluluk” olduğunu net bir şekilde ortaya koymuştur.

Bölüm 2: Psikolojik Güvenlik Neden Bu Kadar Önemli? Kurumsal ve Bireysel Faydaları

Psikolojik güvenliğin ne olduğunu ve tarihsel kökenlerini anladığımıza göre, şimdi sıra geldi bu kavramın neden modern iş dünyasında bu kadar merkezi bir konuma yükseldiğini detaylandırmaya. Birçok şirket için psikolojik güvenlik, artık “olsa iyi olur” denilen bir lüks değil, rekabet avantajı sağlamak ve sürdürülebilir başarıya ulaşmak için “mutlaka olması gereken” stratejik bir zorunluluktur. Hem kurumsal hem de bireysel düzeyde sayısız faydası bulunmaktadır.

Kurumsal Faydalar: Organizasyonel Direnç ve İnovasyon

Yüksek psikolojik güvenliğe sahip bir kurum, sadece çalışanlarının daha mutlu olduğu bir yer olmaktan öte, çok daha fazlasını sunar. Bu, organizasyonel direncini artıran, sürekli öğrenen ve yenilikçi bir yapıya sahip olan bir kurum demektir.

1. Gelişmiş İnovasyon ve Yaratıcılık:

• Serbest Fikir Akışı: Çalışanlar, “aptalca” bulunma korkusu olmadan cesur fikirlerini ve yaratıcı çözümlerini paylaşmaktan çekinmezler. Bu, beyin fırtınası seanslarını daha verimli hale getirir ve beklenmedik inovasyonların kapısını aralar.
• Deneysel Yaklaşım: Hata yapma özgürlüğü, yeni ürünlerin, hizmetlerin veya süreçlerin denenmesini teşvik eder. Başarısızlıklar birer öğrenme deneyimi olarak kabul edildiğinde, risk alma iştahı artar ve bu da radikal inovasyonlara zemin hazırlar.
• Çeşitlilikten Yararlanma: Farklı bakış açıları ve deneyimler, güvenli bir ortamda daha kolay entegre olur. Çeşitlilik, farklı düşünme biçimlerini teşvik ederek yaratıcılığı besler.

1. Yüksek Performans ve Verimlilik:

• Etkin Problem Çözme: Sorunlar, üzerleri örtülmek yerine açıkça konuşulduğunda, kök nedenleri daha hızlı tespit edilir ve daha kalıcı çözümler üretilir. Çalışanlar, zorlukları dile getirmekten çekinmezler.
• Daha İyi Karar Alma: Bir projeyle ilgili potansiyel riskler, eksiklikler veya karşıt görüşler dile getirildiğinde, daha bilinçli ve sağlam kararlar alınır. Sessizlik, kötü kararların alınmasına yol açabilir.
• Artan Odaklanma: Çalışanlar, “ne söylersem acaba ne olur?” endişesi taşımadıkları için enerjilerini işlerine ve hedeflerine odaklayabilirler. Bu, dikkat dağıtıcı unsurları azaltır ve genel verimliliği artırır.
• Sürekli Öğrenme ve Gelişim: Hatalardan ders çıkarma kültürü, çalışanların ve ekiplerin sürekli olarak kendilerini geliştirmesini sağlar. Geri bildirimlere açıklık, performansta sürekli iyileşmeye yol açar.

 

1. Gelişmiş Çalışan Bağlılığı ve Tutma:

• Aidiyet Duygusu: Çalışanlar, kendilerini değerli, duyulmuş ve anlaşıldıklarını hissettiklerinde, şirkete karşı güçlü bir aidiyet duygusu geliştirirler. Bu, sadece bir iş yapmaktan öte, bir topluluğun parçası olma hissini güçlendirir.
• Daha Düşük İşten Ayrılma Oranları: Güvenli ve destekleyici bir ortam, çalışanların işte kalma isteklerini artırır. Yüksek işten ayrılma oranlarının getirdiği maliyetler (yeniden işe alım, eğitim, üretkenlik kaybı) büyük ölçüde azalır.
• Pozitif Şirket Kültürü: Psikolojik güvenlik, genel şirket kültürünü pozitif yönde etkiler. Daha az stres, daha fazla işbirliği ve karşılıklı saygı, kurumun itibarını ve çekiciliğini artırır.

1. Daha Güçlü Takım Çalışması ve İşbirliği:

• Güven Ortamı: Ekip üyeleri birbirlerine güvendiklerinde, bilgi paylaşımı, kaynak paylaşımı ve ortak hedeflere ulaşma konusunda daha istekli olurlar.
• Çatışmaların Yapıcı Yönetimi: Anlaşmazlıklar ve fikir ayrılıkları, kişiselleşmek yerine, yapıcı bir diyalog ortamında ele alınır. Bu, potansiyel çatışmaları işbirliğine dönüştürür.
• Empati ve Anlayış: Çalışanlar, birbirlerinin perspektiflerini ve zorluklarını daha iyi anladıklarında, daha destekleyici ve empatik bir ekip dinamiği oluşur.

1. Organizasyonel Direnç ve Esneklik:

• Değişime Adaptasyon: Değişen pazar koşullarına veya krizlere karşı organizasyonun daha hızlı adapte olmasını sağlar. Çalışanlar, değişimle ilgili endişelerini dile getirebildikleri için, yeni durumlara uyum sağlamak daha kolay hale gelir.
• Kriz Yönetimi: Kriz anlarında, sorunların ve potansiyel çözümlerin hızla ve açıkça tartışılması, doğru kararların alınmasına ve krizden daha az zararla çıkılmasına yardımcı olur.

Kurum ve şirketler için hazırlanmış Psikolojik Güvenlik Eğitimi iyi bir içerik olarak ihtiyacınızı karşılayabilir.

Bireysel Faydalar: Çalışan Refahı ve Kişisel Gelişim

Psikolojik güvenlik, sadece kuruma değil, her bir çalışana da paha biçilmez faydalar sunar. Bu faydalar, bireysel refahı artırırken, aynı zamanda kişisel ve mesleki gelişimi de destekler.

1. Azaltılmış Stres ve Tükenmişlik:

• Kaygı Azalması: Çalışanlar, sürekli yargılanma veya hata yapma korkusu yaşamadıkları için, işleriyle ilgili kaygıları azalır. Bu, zihinsel yükü hafifletir.
• Daha Sağlıklı Çalışma Ortamı: Psikolojik güvenlik, daha huzurlu ve pozitif bir çalışma atmosferi yaratarak, çalışanların genel ruh sağlığını iyileştirir. Tükenmişlik riskini önemli ölçüde azaltır.
• İş-Yaşam Dengesi: Güvenli bir ortamda sınırlar daha net belirlenebilir ve çalışanlar, iş yükleriyle ilgili endişelerini daha rahat dile getirebilirler, bu da iş-yaşam dengesini olumlu etkiler.

Artan Özgüven ve Kendine İnanma:

• Değerli Hissetme: Fikirleri dinlenen, görüşleri önemsenen ve katkıları takdir edilen çalışanlar, kendilerini daha değerli hissederler. Bu, özgüvenlerini artırır.
• Gelişim Alanlarını Keşfetme: Hataların öğrenme fırsatı olarak görüldüğü bir ortamda, çalışanlar zayıf yönlerini kabul etmekten ve gelişim alanlarına odaklanmaktan çekinmezler. Bu, sürekli kişisel gelişimi teşvik eder.

1. Daha Yüksek İş Tatmini ve Motivasyon:

• Anlam Duygusu: Çalışanlar, katkılarının bir fark yarattığını ve seslerinin duyulduğunu hissettiklerinde, işlerine karşı daha derin bir anlam duygusu geliştirirler. Bu, içsel motivasyonu artırır.
• Katılımcılık: Karar alma süreçlerine dahil olma veya fikirlerini paylaşma fırsatı bulan çalışanlar, işlerine daha fazla sahiplenir ve daha yüksek tatmin düzeyine ulaşırlar.
• Kontrol Hissi: İşlerini etkileyen konularda söz sahibi olma hissi, çalışanların üzerinde daha fazla kontrol duygusu yaratır, bu da memnuniyetlerini artırır.

1. Güçlü Kişisel Gelişim ve Öğrenme:

• Geri Bildirime Açıklık: Yapıcı geri bildirimlere açık olma ve bunları kişisel gelişim için kullanma yeteneği gelişir.
• Risk Alma Cesareti: Yeni beceriler öğrenmek, yeni sorumluluklar üstlenmek veya konfor alanının dışına çıkmak için gerekli cesareti bulurlar.
• Mentorluk ve Koçluktan Yararlanma: Güvenli bir ortam, mentorluk ve koçluk ilişkilerinin daha verimli olmasını sağlar, çünkü menteeler veya koçluk alanlar endişelerini daha açıkça paylaşabilirler.

Sonuç olarak, psikolojik güvenlik, sadece bir yönetim trendi değil, hem bireylerin hem de organizasyonların tam potansiyellerine ulaşmaları için bir temeldir. Bu temeli sağlam atmayan kurumlar, modern iş dünyasının zorlukları karşısında kırılgan kalmaya mahkumdur.

Bölüm 3: Psikolojik Güvenliğin Düşük Olduğu Ortamlarda Neler Olur? Riskler ve Sonuçlar

Psikolojik güvenliğin sunduğu sayısız faydayı inceledikten sonra, madalyonun diğer yüzüne bakmak elzemdir. Bir organizasyonda psikolojik güvenlik eksikliği olduğunda, bu durum sadece “faydalardan mahrum kalmak” anlamına gelmez; aynı zamanda ciddi riskler ve olumsuz sonuçlar doğurur. Bu tür ortamlar, bireysel ve kurumsal başarıyı engelleyen, toksik bir döngüye yol açabilir. Sessizlik, çoğu zaman en büyük tehdittir.

Kurumsal Düzeyde Olumsuz Sonuçlar: Sessizliğin Maliyeti

Psikolojik güvenliğin düşük olduğu bir ortamda, kurumlar uzun vadede telafisi zor bedeller ödemek zorunda kalırlar. Bu bedeller sadece finansal değil, aynı zamanda itibar ve insan sermayesi kaybı şeklinde de kendini gösterir.

1. İnovasyon ve Yaratıcılığın Durması:

• Fikirlerin Saklanması: Çalışanlar, yeni fikirlerinin eleştirilmesinden, küçümsenmesinden veya çalınmasından korktukları için bunları kendilerine saklarlar. Bu, potansiyel inovasyonları kurum içinde hapseder.
• Risk Almama Kültürü: Hata yapmanın ağır sonuçları olduğu algısı, çalışanların konfor alanlarının dışına çıkmaktan kaçınmasına neden olur. Yeni projeler veya çözümler denemek yerine, güvenli ve bilindik yollarda kalmayı tercih ederler.
• Rekabet Gücünün Kaybı: İnovasyonun durması, kurumun değişen pazar koşullarına uyum sağlama yeteneğini zayıflatır ve rekabet avantajını kaybetmesine yol açar.

1. Düşük Performans ve Verimlilik:

• Gizlenen Hatalar ve Sorunlar: Çalışanlar, hata yaptıklarında veya bir sorunla karşılaştıklarında bunu yöneticilerinden veya ekip arkadaşlarından saklama eğilimindedir. Bu durum, küçük sorunların büyümesine ve daha büyük krizlere dönüşmesine neden olur.
• Yavaş Karar Alma: Önemli bilgiler paylaşılmadığında veya farklı bakış açıları dile getirilmediğinde, kararlar eksik veriyle alınır. Bu da yanlış kararlara veya karar alma süreçlerinin yavaşlamasına yol açar.
• Mikro Yönetim ve Kontrol: Yöneticiler, çalışanlarına güvenmedikleri için mikro yönetime başvurabilirler. Bu, çalışanların özerkliğini azaltır, motivasyonlarını düşürür ve verimliliği olumsuz etkiler.
• Kötüye Giden Süreçler: Çalışanlar, verimsiz veya hatalı süreçleri dile getirmekten çekindikleri için, bu süreçler iyileştirilemez ve kurumun genel verimliliğini aşağı çeker.

1. Yüksek Çalışan Sirkülasyonu ve Yetenek Kaybı:

• Moral Bozukluğu: Güvensiz bir ortamda çalışmak, çalışanların moralini ve motivasyonunu düşürür. Sürekli gerginlik ve korku, işten duyulan memnuniyeti azaltır.
• Yüksek İşten Ayrılma Oranları: Çalışanlar, kendilerini değerli hissetmedikleri, fikirlerinin önemsenmediği veya sürekli eleştirildiği bir ortamda kalmak istemezler. Bu, yetenekli çalışanların başka kurumlara yönelmesine neden olur.
• Yetenek Kaybının Maliyeti: İşten ayrılan her çalışanın yerine yenisini bulmak, işe alım maliyetleri, eğitim maliyetleri ve üretkenlik kaybı gibi ciddi finansal yükler getirir. Ayrıca, kurumsal hafıza ve deneyim de kaybedilir.
• Kurum İtibarının Zarar Görmesi: Eski çalışanların olumsuz deneyimlerini dışarıda paylaşması, kurumun işveren markasına zarar verir ve yeni yetenekleri çekmeyi zorlaştırır.

1. Zayıf Takım Çalışması ve İşbirliği:

• Güvensizlik ve Şüphe: Ekip üyeleri birbirlerine güvenmediklerinde, bilgi paylaşımı ve işbirliği azalır. Herkes kendi alanını korumaya çalışır.
• Gizli Ajandalar: Çalışanlar, birbirlerinin niyetlerinden şüphe duyabilir ve kişisel çıkarlarını ekibin veya kurumun önüne koyabilirler.
• Çatışmaların Artması: Açık iletişimin olmaması, yanlış anlaşılmalara ve çözülmemiş çatışmalara yol açar. Bu çatışmalar, yapıcı bir şekilde ele alınamadığı için toksik bir hal alabilir.
• Silolaşma: Departmanlar veya ekipler arasında duvarlar örülür, bilgi akışı kesilir ve ortak hedeflere ulaşmak zorlaşır.

Düşük Değişim Kapasitesi:

• Değişim Direnci: Psikolojik güvenliğin düşük olduğu ortamlarda, çalışanlar değişime karşı daha fazla direnç gösterirler. Değişimin getirdiği belirsizlik ve riskler, mevcut güvensiz ortamda daha da büyür.
• Eskiye Tutunma: Yeni yöntemler veya yaklaşımlar denemek yerine, “hep böyle yaptık” zihniyeti hakim olur. Bu, kurumun çevik olmasını engeller.
• Kriz Yönetiminde Başarısızlık: Kriz anlarında, doğru bilgilerin zamanında ve açıkça paylaşılmaması, çözüm üretme yeteneğini felç edebilir ve krizin daha da derinleşmesine neden olabilir.

Bireysel Düzeyde Olumsuz Sonuçlar: Sessizliğin Bedeli

Psikolojik güvenliğin düşük olduğu bir ortamda, bireysel çalışanlar üzerinde de derin ve yıkıcı etkiler gözlemlenir. Bu etkiler, sadece iş performansını değil, aynı zamanda genel refahı da olumsuz etkiler.

1. Artan Stres, Kaygı ve Tükenmişlik:

• Sürekli Tedirginlik: Çalışanlar, sürekli hata yapma, eleştirilme veya utandırılma korkusuyla yaşarlar. Bu, yüksek düzeyde kronik strese yol açar.
• Uyku Bozuklukları ve Fiziksel Rahatsızlıklar: Stres, uyku düzenini bozabilir, baş ağrısı, mide sorunları gibi çeşitli fiziksel rahatsızlıklara neden olabilir.
• Tükenmişlik Sendromu: Kronik stres ve baskı, çalışanların motivasyonunu ve enerjisini tüketerek tükenmişlik sendromuna yol açar. Bu da işten soğumaya ve performans düşüşüne neden olur.
• Zihinsel Sağlık Sorunları: Uzun vadede, psikolojik güvenlik eksikliği depresyon, anksiyete gibi zihinsel sağlık sorunlarının tetikleyicisi olabilir.

1. Düşük Özgüven ve Benlik Değeri:

• Yetersizlik Hissi: Fikirleri sürekli reddedilen, eleştirilen veya görmezden gelinen çalışanlar, kendilerini yetersiz hissetmeye başlarlar.
• Kendi Kendini Sansürleme: Yargılanma korkusuyla, bireyler zamanla kendi iç seslerini ve fikirlerini bastırır, potansiyellerini tam olarak ortaya koyamazlar.
• Kariyer Gelişiminin Engellenmesi: Özgüven eksikliği, yeni fırsatları denemekten veya liderlik rolleri üstlenmekten çekinmeye neden olur.

1. İş Tatmini ve Motivasyon Kaybı:

• Anlamsızlık Duygusu: Katkılarının önemsenmediğini düşünen çalışanlar, işlerini anlamsız bulmaya başlarlar. Bu, motivasyonlarını derinden sarsar.
• Duygusal Yorgunluk: İş yerinde sürekli gardını almak, bireylerde duygusal bir yorgunluğa yol açar.
• İçe Kapanma: Çalışanlar, sosyal etkileşimlerden kaçınabilir ve kendilerini izole edebilirler.

1. Kişisel Gelişimin Durması:

• Öğrenme Fırsatlarının Kaçırılması: Hata yapmaktan korkan bir kişi, yeni şeyler denemekten ve dolayısıyla yeni şeyler öğrenmekten de kaçınır.
• Geri Bildirimden Kaçınma: Olumsuz geri bildirimler kişisel bir saldırı olarak algılandığı için, çalışanlar gelişim için kritik olan bu fırsatları değerlendiremezler.
• Durağanlık: Çalışanlar, mevcut bilgilerle yetinir ve kendilerini geliştirmek için inisiyatif almazlar.
• Psikolojik güvenliğin düşük olduğu bir ortam, görünüşte sakin ve kontrol altında bir yapı sergilese de, yüzeyin altında kaynayan bir kazan gibidir. Bu durum, uzun vadede organizasyonları içten çürüten ve bireyleri tüketen bir sürece yol açar. Bu nedenle, psikolojik güvenliği teşvik etmek, sadece etik bir sorumluluk değil, aynı zamanda stratejik bir zorunluluktur.

Bölüm 4: Psikolojik Güvenliği İnşa Etmek: Liderlerin Rolü ve Stratejileri

Psikolojik güvenlik, kendiliğinden ortaya çıkan bir durum değildir; aksine, bilinçli çaba, tutarlılık ve yukarıdan aşağıya yayılan bir liderlik anlayışıyla inşa edilir. Bir kurumda psikolojik güvenlik kültürünün oluşturulmasında en kritik rol, şüphesiz liderlere aittir. Liderler, ekibin atmosferini şekillendiren, normları belirleyen ve davranışlarıyla örnek teşkil eden kişilerdir. Onların tutumu, çalışanların kendilerini güvende hissedip hissetmeyeceklerini doğrudan etkiler.

Peki, liderler psikolojik güvenliği nasıl inşa edebilir ve sürdürebilirler? İşte kilit stratejiler:

1. Çerçeveyi Belirlemek: Ortak Amacı ve Beklentileri Netleştirmek

Psikolojik güvenliğin yanlış anlaşılmaması için liderlerin öncelikle çerçeveyi doğru çizmesi gerekir. Bu, bir “iyilik kulübü” veya düşük standartlar ortamı yaratmak anlamına gelmez.

• Net Hedefler ve Yüksek Standartlar Belirlemek: Çalışanlara hem yüksek beklentilerin olduğunu hem de bu beklentilere ulaşırken destekleneceklerini açıkça ifade edin. Amaç, hatasız olmak değil, hatalardan ders çıkarmaktır.
• “Neden” Açıklaması: Yapılan işin amacını ve önemini net bir şekilde açıklayın. Çalışanlar, çabalarının daha büyük bir resme hizmet ettiğini anladıklarında daha motive olurlar ve risk almaya daha istekli olurlar.
• Psikolojik Güvenliğin Ne Olduğunu Tanımlamak: Ekip üyeleriyle psikolojik güvenlik kavramını, neden önemli olduğunu ve onlardan ne beklendiğini konuşun. Bunun, “aptalca” sorular sormanın veya yardım istemenin güvenli olduğu anlamına geldiğini vurgulayın.
• Her Sesin Değerli Olduğunu Vurgulamak: Karar alırken veya sorun çözerken farklı perspektiflere olan ihtiyacı sürekli dile getirin.

2. Savunmasız Olmak ve Alçakgönüllülük Göstermek (Liderin Örneği)

Liderlerin kendi savunmasızlıklarını göstermeleri, ekip üyeleri için en güçlü sinyallerden biridir.

• Kendi Hatalarınızı Kabul Edin: Lider olarak siz de hata yaptığınızda bunu açıkça kabul edin ve bundan nasıl ders çıkardığınızı paylaşın. “Ben de yanılmışım,” veya “Bu konuda sizin yardımınıza ihtiyacım var,” demek, ekibe güven verir.
• Bilinmeyeni Kabul Edin: Her şeyi bilmediğinizi veya tüm cevaplara sahip olmadığınızı göstermekten çekinmeyin. “Bu konuda ne düşünüyorsunuz?” veya “Bu sorunla nasıl başa çıkacağımızı bilmiyorum, fikirlerinize ihtiyacım var,” gibi ifadeler kullanın.
• Yardım İsteyin: Kendi ekip üyelerinizden veya diğer departmanlardan yardım istemek, işbirliğini teşvik eder ve kimsenin mükemmel olmadığını gösterir.
• İnsan Olmak: Duygularınızı (makul sınırlar içinde) paylaşmaktan çekinmeyin. Bu, ekibinizin size daha insani bir gözle bakmasını sağlar ve aranızdaki mesafeyi azaltır.

3. Aktif Dinleme ve Sorgulayıcı Yaklaşım Sergilemek

Çalışanların sesini duymak ve onları gerçekten anlamak, psikolojik güvenliğin temelidir.

• Soru Sorun, Dinleyin, Tekrar Edin: Çalışanların fikirlerini, endişelerini ve geri bildirimlerini anlamak için açık uçlu sorular sorun. Dinlerken gerçekten odaklanın ve anladığınızdan emin olmak için duyduklarınızı özetleyin.
• Varsayımları Sorgulayın: İnsanların neden belirli bir şekilde davrandıklarını veya düşündüklerini anlamak için varsayımlar yapmak yerine sorular sorun. “Bunu neden böyle düşündün?” veya “Bu kararın arkasındaki gerekçe neydi?” gibi sorular, anlamayı derinleştirir.
• Sessizliği Teşvik Edin: Toplantılarda veya tartışmalarda herkesin konuşması için alan yaratın. Özellikle sessiz kalan kişilere doğrudan soru sorarak veya “Ekleyeceğiniz bir şey var mı?” diyerek katılımı teşvik edin.
• Geri Bildirimi Kolaylaştırın: Geri bildirimi sürekli, yapıcı ve iki yönlü bir süreç haline getirin. Hem olumlu hem de geliştirilmesi gereken alanlarla ilgili geri bildirimleri teşvik edin.

4. Başarısızlığı Bir Öğrenme Fırsatı Olarak Görmek

Hata yapmaktan korkmama kültürü yaratmak, inovasyon ve gelişim için hayati öneme sahiptir.

• Hataları Paylaşımı Teşvik Edin: Çalışanların hatalarını gizlemek yerine, açıkça paylaşmalarını teşvik edin. “Bundan ne öğrendik?” sorusunu her zaman önceliklendirin.
• Suçlamak Yerine İyileştirmeye Odaklanın: Bir hata veya başarısızlık olduğunda, sorumluyu bulmaktan ziyade, sistemdeki veya süreçteki eksiklikleri tespit etmeye ve gelecekte nasıl önlenebileceğine odaklanın.
• “Başarısızlığı Kutlayın”: Bu, her başarısızlığı alkışlamak anlamına gelmez. Ancak, cesur bir girişimin başarısızlıkla sonuçlanması durumunda, bu çabayı ve öğrenme sürecini takdir edin. Örneğin, “Bu proje istediğimiz sonucu vermedi ama A, B ve C konusunda çok önemli dersler çıkardık.”
• Deneysel Zihniyeti Destekleyin: Çalışanları yeni şeyler denemeye, küçük ölçekli testler yapmaya ve sonuçlardan öğrenmeye teşvik edin.

5. Katılımı ve Kapsayıcılığı Desteklemek

Herkesin kendini ekibin bir parçası hissetmesi ve değerli bulunması, psikolojik güvenliğin temelini oluşturur.

• Farklı Bakış Açılarını Değerlendirin: Karar alma süreçlerine farklı departmanlardan, seviyelerden ve geçmişlerden insanları dahil edin.
• Kapsayıcı Toplantı Yönetimi: Toplantıları herkesin katılımını sağlayacak şekilde yönetin. Konuşma süresini dengeli dağıtın, sessiz kalanları teşvik edin, baskın sesleri dengeleyin.
• Adil ve Saygılı Davranış: Çalışanlara karşı her zaman adil, saygılı ve eşitlikçi bir tutum sergileyin. Ayrımcılığa asla izin vermeyin.
• Duygusal Zeka Gelişimi: Liderler olarak kendi duygusal zekalarını geliştirmeleri, ekip üyelerinin duygusal durumlarını anlamalarına ve onlara daha iyi destek olmalarına yardımcı olur.

6. Geri Bildirimi Yapılandırmak ve Sürekli Kılmak

Etkili geri bildirim kültürü, güvenli ortamın en önemli göstergelerindendir.

• Yapıcı Geri Bildirim: Geri bildirimi kişisel saldırı olarak değil, gelişim aracı olarak sunun. Davranışlara odaklanın, kişiliğe değil.
• Geri Bildirim İstemeyi Teşvik Edin: Çalışanları yöneticilerinden ve akranlarından geri bildirim istemeye teşvik edin. “Performansımı nasıl daha iyi yapabilirim?” gibi soruların normalleşmesini sağlayın.
• Geri Bildirime Açık Olmak: Liderler olarak size gelen geri bildirimlere açık olun ve bunları dinlediğinizi, hatta harekete geçtiğinizi gösterin. Bu, güveni pekiştirir.
• 360 Derece Geri Bildirim Mekanizmaları: Düzenli 360 derece geri bildirim süreçleri uygulayarak, herkesin herkesten geri bildirim alabilmesini sağlayın.

Liderler, psikolojik güvenliğin tohumlarını eken, büyüten ve koruyan bahçıvanlardır. Onların her bir hareketi, sözü ve tutumu, ekibin hissettiği güven düzeyini belirler. Bu bilinçle hareket eden liderler, sadece daha mutlu çalışanlar yaratmakla kalmaz, aynı zamanda kurumlarını geleceğe taşıyan güçlü, inovatif ve dayanıklı ekipler inşa ederler.

Bölüm 5: Çalışanların Rolü: Güvenli Ortamın Ortak Sorumluluğu

Psikolojik güvenlik, sadece liderlerin veya yönetimin sorumluluğunda olan bir kavram değildir. Her ne kadar liderler bu kültürün inşasında kilit rol oynasalar da, psikolojik olarak güvenli bir çalışma ortamı, her bir çalışanın aktif katılımı, anlayışı ve çabasıyla sürdürülür. Tıpkı bir orkestranın uyumu gibi, her enstrümanın doğru notayı çalması, genel senfoninin başarısı için hayati öneme sahiptir. Çalışanlar, sadece pasif alıcılar değil, aynı zamanda bu kültürün aktif yaratıcıları ve koruyucularıdır.

Peki, çalışanlar psikolojik güvenliğin oluşumuna ve sürdürülmesine nasıl katkıda bulunabilirler?

1. Savunmasız Olmaya Cesaret Etmek (Risk Alma ve Paylaşım)

Liderler savunmasızlık gösterdiğinde, çalışanların da bu adımı takip etmesi kritik öneme sahiptir.

• Fikirlerinizi Paylaşın: Toplantılarda veya proje görüşmelerinde, aklınızdaki yeni fikirleri, önerileri veya hatta şüpheleri dile getirmekten çekinmeyin. “Ya saçma bulunursa?” korkusunu yenmeye çalışın. Unutmayın, en büyük inovasyonlar genellikle sıradışı fikirlerden doğar.
• Soru Sorun: Anlamadığınız bir şey olduğunda veya bir süreçle ilgili açıklığa ihtiyacınız olduğunda soru sormaktan çekinmeyin. “Aptalca bir soru yoktur, sorulmayan bir soru vardır” düsturunu benimseyin. Soru sormak, aynı zamanda öğrenme sürecinin bir parçasıdır.
• Hatalarınızı Kabul Edin ve Paylaşın: Bir hata yaptığınızda, bunu gizlemek yerine açıkça ifade edin. “Ben bir hata yaptım ve bundan şunu öğrendim” demek, hem kendi gelişiminize hem de ekibin öğrenme sürecine katkıda bulunur. Hatalardan ders çıkarma kültürü, ancak hataların paylaşıldığı zaman yeşerebilir.
• Yardım İsteyin: Bir görevde zorlandığınızda veya desteğe ihtiyacınız olduğunda yardım istemekten çekinmeyin. Bu, zayıflık göstergesi değil, proaktif bir yaklaşımdır ve ekip içindeki işbirliğini güçlendirir.

2. Aktif Dinleme ve Empati Göstermek

Güvenli bir ortam, karşılıklı anlayış ve saygı üzerine kuruludur.

• Gerçekten Dinleyin: Ekip arkadaşlarınız veya yöneticileriniz konuşurken, sadece cevabınızı hazırlamak yerine, onların söylediklerini anlamaya odaklanın. Dinlediğinizi gösteren beden dili kullanın ve gerekirse duyduklarınızı özetleyerek teyit edin.
• Empati Kurun: Bir kişinin bakış açısını veya zorluğunu anlamaya çalışın. Herkesin farklı deneyimleri, korkuları ve güçlü yönleri olduğunu unutmayın. “Onun yerinde olsam nasıl hissederdim?” diye düşünmek, daha anlayışlı olmanızı sağlar.
• Yargılamaktan Kaçının: Başkalarının fikirlerini, hatalarını veya endişelerini yargılamak yerine, anlamaya çalışın. Ön yargılı olmak yerine, açık fikirli bir yaklaşım sergileyin.
• Duygulara Saygı Duyun: Bir ekip arkadaşınızın yaşadığı bir duyguyu (hayal kırıklığı, stres, sevinç) görmezden gelmek yerine, bu duyguyu tanıyın ve ona alan tanıyın.

3. Yapıcı Geri Bildirim Vermek ve Almak

Geri bildirim, gelişimin yakıtıdır ve psikolojik güvenliğin en önemli göstergelerinden biridir.

• Yapıcı Geri Bildirim Verin: Geri bildirim verirken, kişinin kişiliğine değil, davranışına veya duruma odaklanın. “Şu durumda, bu davranışı gördüğümde şöyle bir etki yarattığını fark ettim…” gibi ifadeler kullanın. Niyetinizin yardımcı olmak olduğunu açıkça belirtin.
• Geri Bildirimi Bir Hediye Olarak Görün: Size geri bildirim verildiğinde, savunmaya geçmek yerine, bunu bir gelişim fırsatı olarak değerlendirin. Dinleyin, teşekkür edin ve üzerinde düşünmek için zaman ayırın. Her geri bildirimi hemen kabul etmek zorunda değilsiniz, ancak dinlemek ve anlamak önemlidir.
• Geri Bildirim İsteyin: Kendi performansınız, iletişiminiz veya işbirliği yeteneğiniz hakkında düzenli olarak geri bildirim istemekten çekinmeyin. Bu, hem kendi gelişiminiz için hem de ekibinize güven verdiğinizin bir göstergesidir.

4. Zor Durumlara Yapıcı Bir Şekilde Yaklaşmak

Anlaşmazlıklar ve zorluklar her çalışma ortamının doğal bir parçasıdır. Önemli olan, bunlarla nasıl başa çıkıldığıdır.

• Çatışmaları Yapıcı Bir Şekilde Ele Alın: Bir anlaşmazlık veya sorun ortaya çıktığında, kişiselleştirmek yerine, konuya odaklanın. Sorunu açıkça dile getirin ve çözüm odaklı bir yaklaşım benimseyin.
• Sınırlarınızı Belirleyin: Aşırıya kaçan, saygısız veya güvensiz davranışlarla karşılaştığınızda, bu durumları yapıcı bir şekilde dile getirin. Psikolojik güvenlik, kötü davranışlara tolerans göstermek anlamına gelmez.
• Sessiz Kalmayın: Haksızlığa veya kabul edilemez davranışlara tanık olduğunuzda sessiz kalmak yerine, duruma müdahale edin veya ilgili kişilere bildirin.
• Problemlere Çözümle Gelin: Bir problem tespit ettiğinizde, sadece şikayet etmek yerine, olası çözümlerle birlikte gelmeye çalışın.

5. Saygı ve Kapsayıcılığı Teşvik Etmek

Çeşitliliğe değer vermek ve herkesi kapsayıcı bir şekilde karşılamak, psikolojik güvenliğin temel direklerinden biridir.

• Farklılıklara Saygı Gösterin: Ekip arkadaşlarınızın farklı kültürel geçmişlerine, yaşam tarzlarına, düşünce biçimlerine ve deneyimlerine saygı gösterin.
• Ön Yargılarınızı Sorgulayın: Kendi ön yargılarınızın farkına varın ve bunları sorgulayın. Başkalarını kalıplaşmış yargılarla değerlendirmekten kaçının.
• Herkesi Dahil Edin: Özellikle toplantılarda veya sosyal etkileşimlerde, sessiz kalan veya dışlanmış hissedebilecek kişileri konuşmaya teşvik edin. Herkesin kendini ait hissettiği bir ortam yaratmaya çalışın.

Çalışanların bu proaktif tutumları, liderlerin çabalarını güçlendirir ve psikolojik güvenliğin sadece bir teoriden ibaret kalmayıp, günlük çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası haline gelmesini sağlar. Her birey, bu büyük yapının küçük ama etkili bir dişlisidir ve her birinin katkısı, genel güvenliğin ve başarının temelini oluşturur.

Bölüm 6: Zorluklar ve Yanılgılar: Psikolojik Güvenlik Bir “İyilik Kulübü” Değildir

Psikolojik güvenlik kavramı büyük faydalar sunsa da, yanlış anlaşılmalara ve yanlış uygulamalara açık bir konudur. Bu kavramı doğru anlamak ve etkin bir şekilde uygulamak için, yaygın yanılgıları ve karşılaşabilecek zorlukları göz önünde bulundurmak hayati öneme sahiptir. Psikolojik güvenlik, ne bir “iyilik kulübü”dür ne de düşük performansın veya çatışmadan kaçınmanın bir bahanesidir.

Yaygın Yanılgılar:

1. “Psikolojik Güvenlik, Düşük Performansa Göz Yummaktır”: Bu, psikolojik güvenlikle ilgili en yaygın yanlış anlamalardan biridir. Tam aksine, psikolojik güvenlik yüksek performans beklentilerini ortadan kaldırmaz; aksine, bu beklentilere ulaşmak için gerekli olan öğrenme, geri bildirim ve risk alma ortamını yaratır. Hedefler hala iddialıdır, ancak bu hedeflere ulaşma süreci destekleyici ve öğreticidir. Performans standartları yüksek kalır, ancak başarısızlıklar öğrenme fırsatı olarak görülür.

2. “Psikolojik Güvenlik, Herkesin Her Şeyi Seveceği Anlamına Gelir”: Psikolojik güvenlik, çatışma veya fikir ayrılıklarının olmadığı, “herkesin anlaştığı” bir ütopyayı temsil etmez. Esasen, tam tersidir. Güvenli bir ortam, insanların farklı bakış açılarını, endişelerini ve hatta eleştirilerini dile getirmekten çekinmedikleri anlamına gelir. Bu, yapıcı çatışmaların ve sağlıklı tartışmaların yaşanmasına olanak tanır, ki bunlar da daha iyi kararların alınması için gereklidir. Önemli olan, bu tartışmaların saygı çerçevesinde yapılmasıdır.

3. “Psikolojik Güvenlik, Kimsenin Rahatsız Edilmeyeceği Anlamına Gelir”: Geri bildirim, özellikle gelişim alanlarına yönelik olanlar, rahatsız edici olabilir. Psikolojik güvenlik, rahatsız edici gerçeklerin veya zorlu geri bildirimlerin dile getirilmesinden kaçınılması gerektiği anlamına gelmez. Tam aksine, bu tür zorlu konuşmaların bile güvenli bir şekilde yapılabileceği bir ortam yaratmaktır. Amaç, gelişim ve öğrenmedir, kişisel incitme değil.

4. “Psikolojik Güvenlik, Liderlerin Zayıf Olmasıdır”: Liderlerin savunmasızlık göstermesi ve yardım istemesi, zayıflık değil, güçlü bir liderlik özelliğidir. Bu, liderin insan olduğunu, her şeyi bilmediğini ve ekibine güvendiğini gösterir. Bu, daha güçlü bir bağlılık ve işbirliği yaratır.

5. “Psikolojik Güvenlik Bir Kere Oluşturulur ve Biter”: Psikolojik güvenlik, statik bir durum değil, sürekli bir süreçtir. Sürekli bakım, dikkat ve çaba gerektirir. Kurum kültürü dinamik olduğu için, psikolojik güvenliği sürdürmek, sürekli iletişim, geri bildirim ve liderlik taahhüdü gerektirir.

Karşılaşılabilecek Zorluklar:

1. Kültürel Değişime Direnç: Kökleşmiş hiyerarşik yapılar, suçlama kültürü veya rekabetçi ortamlar, psikolojik güvenliğin inşasını zorlaştırabilir. Çalışanların ve liderlerin eski alışkanlıklarını bırakıp yeni bir zihniyeti benimsemeleri zaman ve sabır gerektirir.

2. Liderlik Taahhüdü Eksikliği: Eğer üst düzey liderler bu kültüre inanmaz ve bizzat örnek olmazlarsa, alt kademelerde yapılan tüm çabalar boşa gidebilir. Liderlerin sadece sözde değil, özde bu değere sahip çıkması gerekir.

3. Ölçüm Zorluğu: Psikolojik güvenliği somut sayılarla ölçmek, finansal veriler gibi kolay değildir. Ancak anketler, geri bildirim formları, ekip tartışmaları ve gözlemler yoluyla ilerleme takip edilebilir.

4. İş Yükü ve Zaman Baskısı: Yoğun iş temposu ve projelerin aciliyeti, psikolojik güvenliği artırıcı faaliyetlere (derinlemesine geri bildirim, açık tartışmalar, öğrenme zamanı) yeterli zaman ayırmayı zorlaştırabilir.

5. Güvensizlik Mirası: Geçmişte yaşanan olumsuz deneyimler (örneğin, fikir paylaştığı için cezalandırılma), çalışanların yeni bir kültüre güven duymasını zorlaştırabilir. Bu güvenin yeniden inşa edilmesi uzun zaman alabilir.

Bu yanılgıların ve zorlukların farkında olmak, psikolojik güvenliği daha gerçekçi ve sürdürülebilir bir şekilde ele almamızı sağlar. Amaç, kusursuz bir ortam yaratmak değil, insanların gelişim ve başarı için güvenle risk alabildikleri, öğrenme odaklı bir kültür inşa etmektir.

---

Geleceğin İş Yerini Şekillendirmek

Günümüzün hızla değişen iş dünyasında, sürdürülebilir başarıya ulaşmanın yolu, sadece sermaye veya teknolojik üstünlükten geçmiyor; aynı zamanda insan sermayesinin en değerli yeteneklerini ortaya çıkarabilen bir kültür yaratmaktan geçiyor. İşte tam da bu noktada, Psikolojik Güvenlik, başarının gizli anahtarı olarak karşımıza çıkıyor.

Bu makalede gördük ki, psikolojik güvenlik; çalışanların kendilerini rahatça ifade edebildikleri, soru sorabildikleri, hata yapmaktan korkmadıkları ve fikirlerini özgürce paylaşabildikleri bir ortam yaratır. Bu ortam, inovasyonu tetikler, performansı artırır, çalışan bağlılığını güçlendirir ve kurumsal direnci yükseltir. Liderlerin savunmasızlık göstermesi, aktif dinlemesi ve öğrenme odaklı bir yaklaşım benimsemesi bu kültürün temelini oluştururken, her çalışanın da bu güveni beslemek ve korumak için aktif rol alması gerekmektedir.

Psikolojik güvenliğin olmadığı ortamlarda ise inovasyon durur, hatalar gizlenir, yetenekler kaybedilir ve organizasyonlar çağın gerisinde kalmaya mahkum olur. Bu, sadece bir “iyilik” değil, aynı zamanda zorlu bir çalışmadır; çünkü kültürel değişimi, yanılgılarla yüzleşmeyi ve sürekli taahhüdü gerektirir.

İlhan Koç Akademi olarak inanıyoruz ki, geleceğin iş yerleri, sadece fiziksel olarak güvenli değil, aynı zamanda psikolojik olarak da güvenli olan yerler olacaktır. Çalışanların sadece elleriyle değil, zihinleri ve kalpleriyle de işlerine katkı sağlayabildikleri bu ortamlar, kurumların sadece hayatta kalmasını değil, aynı zamanda gelişmesini ve topluma değer katmasını sağlayacaktır.

Unutmayın, güçlü bir kültür, güçlü bir iş demektir. Ve bu kültürün kalbinde, her bireyin kendini güvende hissettiği, sesinin duyulduğu ve değer gördüğü psikolojik güvenlik yatar. Bu yolculuğa çıkmaya cesaret eden her kurum, sadece kendi geleceğini değil, aynı zamanda çalışanlarının ve toplumun geleceğini de daha aydınlık bir hale getirecektir. Şimdi sıra sizde: kendi çalışma ortamınızda bu güçlü kültürü inşa etmeye bugün başlayın! Bu konuda sizinle birlikte gelişim yolculuğunuza eşik etmek için her zaman hazır olduğumuzu bilmenizi isteriz. Konu ile ilgili hemen bizimle iletişim kurabilirsiniz.